Kündigung
Bei Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen einer fristgerechten, ordentlichen (1) und einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung (2).
(1)
Eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber kann grundsätzlich betriebsbedingt, personenbezogen oder verhaltensbezogen erfolgen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann man an Universitäten als Landeseinrichtungen praktisch ausschließen. Eine personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmerseine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann; die Gründe für diese Kündigung müssen objektiv vorliegen, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann. Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, sie ist bislang aber so gut wie nie ausgesprochen worden, da die Beweislast für den Arbeitgeber sehr strengen Maßstäben unterliegt. Die verhaltensbedingte Kündigung schließlich wird dann erwogen, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt und dadurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, auch an einem anderen Arbeitsplatz, unzumutbar erscheint. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wird bei dieser Kündigungsart davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer sich auch anders hätte verhalten können. Voraussetzung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist mindestens eine vorherige Abmahnung.
Die Dauer der Kündigungsfrist ist zum einen von der Beschäftigungszeit abhängig und zum anderen davon, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder unbefristet.
Wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, ist ein Auflösungsvertrag zu einem von beiden Parteien akzeptierten Zeitpunkt möglich, ein Rechtsanspruch besteht jedoch nicht.
Die Kündigungsfrist (und zwar sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer) beträgt bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 34 TV-L) sowie bei einem nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristeten Arbeitsvertrag bei einer Beschäftigungszeit von:
| bis zu 6 Monaten | 2 Wochen zum Monatsschluss |
| bis zu einem Jahr | ein Monat zum Monatsschluss |
| von mehr als einem Jahr | 6 Wochen |
| von mindestens 5 Jahren | 3 Monate |
| von mindestens 8 Jahren | 4 Monate |
| von mindestens 10 Jahren | 5 Monate |
| von mindestens 12 Jahren | 6 Monate |
| zum Schluss eines Kalendervierteljahres. | |
Arbeitsverhältnisse von Tarifbeschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.
Soweit Beschäftigte nach den bis zum 31.10.2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.
Die Kündigungsfrist beträgt bei sonstigen befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 30 TV-L) bei einer Beschäftigungszeit von:
| bis zu 6 Monaten | 2 Wochen zum Monatsschluss |
| mehr als 6 Monaten | 4 Wochen zum Monatsschluss |
| mehr als einem Jahr | 6 Wochen zum Monatsschluss |
| mehr als 2 Jahren | 3 Monate |
| mehr als 3 Jahren | 4 Monate |
| zum Schluss eines Kalendervierteljahres. | |
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kann je nach Kündigungsgrund bei anschließender Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld erfolgen.
(2)
Bei einer fristlosen Kündigung, die in den meisten Fällen Kündigung auf Grund einer besonders schwerwiegenden Verhaltens seitens des Arbeitsnehmers ist, gibt es naturgemäß keine Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann verfügen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz ab sofort nicht mehr betreten darf, unterliegt aber einer Frist von zwei Wochen zur Darlegung seiner Kündigungsgründe.
Der Personalrat ist bei Kündigungen (ordentliche und außerordentliche) grundsätzlich zu beteiligen.